Le Manageur

La règlementation impose aux entreprises de verser une gratification pour les stagiaires dont la durée du stage dépasse les 2 mois consécutifs ou non au cours de la même année scolaire ou universitaire.

Il n'y a pas d'obligation de verser une gratification pour les stages dont la durée est inférieure à 2 mois.

Cette gratification doit impérativement être versée chaque mois dès le 1er jour du stage.
Il ne faut pas confondre gratification et salaire. 

La gratification est calculée sur la base de 12.5% du plafond de la sécurité sociale (2.875€/heure pour 2013) en fonction du nombre d'heures de présence dans l'entreprise.
Pour un stagiaire à temps complet sur un mois, la base horaire est de 151.67 Heures pour 35 heures hebdomadaires.

Certaines branches ou accords professionnels ont fixé d'autre seuil pour le taux horaire. Il convient de vérifier la convention collective de la société accueillant le stagiaire.

S'il y a des jours férié pendant la période de stage, ces jours fériés ne sont pas rémunérés pour les stagiaires présents depuis mois de 3 mois dans l'entreprise. Exception faîtes pour le 1er Mai qui est un jour férié payé quelle que soit la date d'arrivée du stagiaire.

Le stagiaire ne peut prétende à des jours de congés payés pendant sa période de stage. Il peut demander une période de vacances mais elle sera déduite des heures de gratification de stage.

Les avantages et remboursements de frais ne viennent pas en déduction du montant de la gratification. Ainsi, un stagiaire bénéficiant, par exemple, de repas, d'hébergement et de transports pris en charge par l'entreprise recevra une gratification correspondant à son nombre d'heures de présence sans déduction de ces "avantages" payés par l'entreprise.

Si la rémunération versée au stagiaire ne dépasse pas le montant de la gratification minimale (seuil de franchise de cotisation), elle est exonérée de charges sociales.

Elle est en revanche soumise à cotisations et contributions sociales au-delà de cette limite, calculées sur la fraction excédentaire. Par exemple, si le stagiaire reçoit une gratification de 600 € pour un temps complet, l'employeur doit cotiser sur 163,95 € (= 600 - 436,05) selon les taux de droit commun.

Toutes les informations sur le site Service Public

Un manageur n'est pas là que pour fixer des objectifs, suivre l'activité, contrôler, manager.... Il doit être également le garant des bons outils de travail.

L'atteinte des objectifs, la productivité mais aussi la volonté pour le collaborateur de bien faire sa mission reposent sur des outils performants et adaptés.

Une trousse à outils, des nouveaux matériels d'analyse, un nouvel ordinateur, un logiciel mis à jour sont autant d'exemples qui peuvent facilité le travail du collaborateur et augmenter sa productivité.

J'ai pu constater personnellement qu'en équipant des collaborateurs d'un centre d'appels avec des casques téléphoniques sans fil leur productivité avait augmenté ainsi que la satisfaction client.
En effet, fini la mise en attente. Ils continuaient à parler au client en ligne en allant faire des recherches dans les archives. Une meilleure qualité de son, un outil téléphonique plus adapté, plus d'appels traités, des appels clients mieux traités, investissement a rapidement été rentabilisé.

Parfois, beaucoup plus simple, un bon rangement dans les locaux permettent de mettre les collaborateurs dans de meilleures conditions de travail. La méthode des 5S peut être utilisée.

Une société qui souhaite intégrer un stagiaire doit se poser plusieurs questions pour que la relation soit "gagnant-gagnant".

Les étudiants cherchent régulièrement des stages. Ils rencontrent généralement des difficultés à trouver des sociétés pour les accueillir. La réglementation sur l'indemnisation obligatoire des stagiaires peut également être un frein supplémentaire.

En tant que manageur, avant de recruter un stagiaire, je me pose plusieurs questions:
- Quelle mission ai-je à confier?
- Quelle la durée de la mission?
- Quel profil d'étudiant peut répondre à mes attentes? Quel niveau?
- Quel période de stage?

Si l'entreprise reçoit régulièrement des demandes, il est souvent complexe de trouver le bon stagiaire pour remplir la mission proposée et dont l'objectif du stage est en adéquation avec les attentes de la société. Il ne faut pas perdre de l'esprit que le stagiaire est là pour mettre en pratique des connaissances et développer certaines compétences. Le temps que le manageur devra consacré au stagiaire doit rester dans une mesure de rentabilité.

La relation "gagnant-gagnant" aura lieu lorsque le stagiaire apprendra autant que le travail fourni sera utile à l'entreprise.
Le stage peut-être un moyen de décrocher un contrat d'apprentissage, de professionnalisation voire un contrat de travail.

Organiser une réunion peut être problématique.

Des questions à se poser:
- Avant tout, est-ce qu'il est nécessaire de faire une réunion. Le temps étant précieux pour tout le monde, n'ai-je pas d'autres moyens?
- Quel est mon objectif pour la réunion? Il faut avoir un objectif clair à atteindre. On ne se réunit pas pour papoter de tout et de rien.

- Qui vont être mes interlocuteurs? Seules les personnes indispensables et décisionnaires pour l'atteinte de mon objectif.
- Où et comment? Une réunion physique, téléphonique, une visio-conférence. Les moyens de se réunir sont diverses. Comment allons-nous être les plus efficaces pour atteindre mon objectif?
- Quand? Une réunion doit avoir une heure de début et une heure de fin. Un temps bien défini pour rester concentré sur l'objectif. De plus, il est important de bien choisir l'heure. Matin, après-midi, soir? L'horaire peut avoir son importance.
- Mon ordre du jour est-il correctement rédigé? Si mon invitation est clairement rédigée, les invités sauront quels sont les sujets et l'objectif. Ils pourront éventuellement préparer leurs interventions.


.... et pendant la réunion, il faut un animateur. Un chef d'orchestre! Une réunion doit être animée et maitrisée. Nous aborderons ce sujet prochainement.

La communication est composée du verbal et du non verbal.
Votre interlocuteur peut vous dire des choses et son corps vous dire d'autres choses. C'est ce que l'on appelle la PNL (Programmation Neuro-Linguistique).

Ce blog : http://www.la-communication-non-verbale.com/ vous donne d'excellentes informations sur les gestes qui vous trahissent pendant un entretien, un face à face.

Quelques exemples:
- Les auto-contacts qui dévoilent un manque de confiance, tout comme le regard fuyant.
- Le mouvement des yeux de votre interlocuteur vous en dit beaucoup sur lui:

Comment accueillir un nouveau collaborateur et le mettre à l'aise dès les premières heures au sein de l'entreprise et à vos côtés?

On dit souvent que les premières secondes ou premières minutes sont souvent décisives notamment pour donner une bonne impression.
Un nouveau collaborateur doit aussi avoir cette impression pour être à l'aise rapidement dans son poste.

Pour ce faire, le manageur doit anticiper certains points. Le collaborateur doit avoir l'impression d'être attendu. Aussi, il faut préparer son arrivée.
Prévoir et organiser son poste de travail, préparer les outils indispensables à son activité, organiser son emploi du temps, ...
Quelques exemples:

• un bureau rangé avec un nom sur la porte
• outils de travail (ex: ordinateur, véhicule, outillage,...)
• des cartes de visite
• une ligne téléphonique
• une adresse mail
• le badge
• le code d'accès aux logiciels
• planifier les rencontres avec ses collègues et les interlocuteurs qu'il doit connaitre rapidement pour travailler efficacement 
• planifier les taches administratives liées à son arrivée (ex: signature de contrat, visite médicale,...)
• une présentation de l'entreprise et du service
• selon les entreprises, l'annuaire des contacts
• ....

Le manageur doit accueillir personnellement le nouveau collaborateur et prévoir le temps nécessaire pour réussir cet accueil.
Si un candidat à un entretien n'a pas l'occasion de faire 2 fois une première bonne impression, il en est de même pour le manageur. C'est d'autant plus vrai lorsque le manageur n'est pas à 100% à l'origine du recrutement.

L'erreur trop souvent commise est de présenter dès les premières minutes toute la société. Selon sa taille, le nouveau collaborateur pourrait être noyé sous l'information et surtout sous les noms, prénoms et fonctions. Autant dire que l'efficacité de l'intégration sera plus que limitée.

En résumé: le manageur doit anticiper et prendre le temps d'intégrer un nouveau collaborateur.

Besoin de plus d'informations? de plus de détails? Formez-vous grâce aux formations en management.

Comment voulez-vous que vos clients pensent que votre produit est le meilleur , le plus efficace et le plus beau du marché si vous n'y croyez pas vous-même ?

Les attitudes qui mènent au succès...

- Etre optimiste
- Etre à l'écoute
- Avoir confiance en soi
- Voir des opportunités partout
- Voir grand
- Avoir du bon sens
- Etre créatif
- Travailler beaucoup
- Ne jamais baisser les bras
- Ne pas avoir peur de l'échec
- Etre honnête et intègre
- Faire confiance à son équipe
- Faire progresser l'autre
- Soigner la mise en oeuvre

Etre manageur, c'est respecter certaines règles. En revanche, c'est aussi des choses à ne pas faire. Parmi celles-ci...

- Ne pas dire bonjour à ces collaborateurs. Pourquoi perdre mon temps à  faire le tour des bureaux pour dire bonjour au risque de devoir écouter ses collaborateurs vous raconter leurs problèmes et leur vie.

==> Vous n'avez rien compris !
La cohésion d'équipe, les bonnes relations entre le manageur et les collaborateurs ou tout simplement entre acteurs d'une organisation (société, association, groupe,...) est un des moteurs. Sans un esprit de groupe et de proximité, il vous sera difficile de correctement manager.
L'ignorance de l'autre est une arme forte. Une mine en cas de conflit. Et, le conflit arrivera plus vite que vous l'imaginez dans ces conditions.

- Pointer les erreurs. Il est tellement plus simple d'afficher les erreurs que les succès. Alors, mon collaborateur a fait une bourde énorme. Je vais lui faire remarquer en affichant sa bourde sur le tableau d'affichage du service. Ainsi, tout le monde en tirera les conséquences.

==> Et pourquoi pas un buché au milieu du service?
Qui ne fera jamais d'erreur? Le manageur est là aussi pour détecter les erreurs de ses collaborateurs. En cas d'erreur, il est important d'identifier la cause et les mesures à mettre en oeuvre pour que cela ne se reproduise plus.
Comment en informer mon collaborateur? Il est indispensable de communiquer en face à face. Une conversation, un entretien entre 4 yeux en utilisant la méthode du DESC.

Et puis, surtout, je dois être en mesure également de rencontrer le collaborateur pour le féliciter de ses résultats positifs. Quand tout va mal on le dit assez naturellement. Mais, quand tout va bien, il faut aussi le dire !

- Comparer les collaborateurs entre eux. Lui, ou elle, fait mieux que toi. Je ne comprends pas pourquoi LUI,  il y arrive et pas toi. LUI, il a fait X€ de chiffres ou produit X éléments et, TOI, que ....

==> Votre référence: l'autre. Leur référence: l'autre !
En comparant votre collaborateur à son collègue vous dénigrer son travail. Vous mettez l'autre en avant et pas son travail. Vous inscrivez votre collaborateur dans un cycle de démotivation.
Votre collaborateur se fera à son tour un plaisir de vous comparez à un autre chef de service, un autre patron et vous trouvera tous les défauts du monde. De plus, vous allez entretenir ou développer un esprit de compétition dans l'équipe qui ne sera pas sain.

Il est possible de prendre en comparaison un élément moteur dans le but de faire avancer tout le monde. Nous sommes dans une démarche positive et de motivation.

- Fixer des objectifs obscurs. L'objectif de cette nouvelle année est de faire mieux. Et, si le collaborateur demande des précisions, vous lui faîtes sentir qu'il est le seul à ne pas comprendre l'objectif.

==> Soyez MALINS!
Il existe 2 méthodes pour fixer un objectif : MALINS ou SMART. Ces 2 méthodes sont très proches. Le MALINS se voulant être la traduction du SMART.
Je vous invite à relire l'article sur ces méthodes MALINS et SMART


- Le succès de l'entreprise ne vient pas d'eux. Qui a les idées? Qui est le chef? Donc, le succès de l'entreprise vient du manageur et non des petits salariés. Il est important de remettre tout le monde à sa place.

==> Pensez à la fourmi ouvrière et la reine!
Dans une entreprise, chaque collaborateur est un maillon dans la chaine de la production de valeur ajoutée. Il est indispensable de valoriser le travail de chacun. Comme il est indispensable d'écouter les collaborateurs. Ils ont souvent une vision différente de vous. C'est une richesse à exploiter.
Et puis, sans les "fourmis ouvrières, la reine ne serait pas reine!".

Le manageur se doit d'avoir une vision de son équipe, de ses travaux, de ses actions,... bref, une vision globale de son service et/ou de sa société. Mais, lorsqu'il est plongé dans le quotidien, il est souvent difficile de tout voir et tout maitriser. C'est à ce moment que l'audit organisationnel intervient.

L'audit organisationnel n'est pas un gros mot. 

Ce terme ne doit pas faire peur. L’audit organisationnel est une photographie à un instant T d’une organisation au regard d’une problématique spécifique. Il permet d’identifier les points forts et les points faibles de celle-ci. Les enjeux sont d’améliorer la qualité de service pour accroître la satisfaction des clients et de réduire les coûts de l’entreprise tout en augmentant la rentabilité et la productivité.

Nous avons identifié 3 cas dans lesquels l'audit organisationnel intervient:

• Votre entreprise doit évoluer avec de nouvelles missions, une réorganisation des processus de traitement, la mise en place de nouveaux outils, une démarche Qualité-Sécurité-Environnement ou par nécessité face à une problématique technique, économique...
• Votre société est confronté à des dysfonctionnements, des actes de non-qualités ou des risques opérationnels pour lesquels les solutions internes n'ont donné aucune satisfaction.
• Vous désirez optimiser les processus de production pour dépasser vos objectifs de performances, de qualité ou économique.

Pour répondre à une ou plusieurs attentes, l'auditeur va devoir identifier:

• Les processus de traitement et les décrire précisément afin de réaliser une photographie.
• Les axes d'amélioration pour que vous puissiez atteindre vos objectifs.  

 Le PDCA, ou roue de Déming est l'un des outils du qualiticien. Il sert à mettre en place les processus d'amélioration continue.
Planifier : Quel est le plan d’action pour mettre en œuvre les modifications proposées
Réaliser : Quelles sont les modalités de mise en place de la nouvelle organisation ?
Contrôler: Quels sont les indicateurs à suivre pour mesurer l’efficacité de la nouvelle organisation ?                                     
Améliorer : Recherche de solutions pour remédier aux anomalies identifiées à l’étape « contrôler », puis boucler sur la première étape « Planifier »

Plus d'informations sur : http://www.expertise-consulting.com/7.html

Je viens de passer une annonce pour recruter. Et, je constate qu'il y a des choses qui agacent toujours autant.


Quelles sont les erreurs à éviter ?

- Le CV type et la lettre d'accompagnement type.

Il faut que le CV soit un minimum personnalisé en fonction de l'annonce et du poste recherché. Envoyer le même CV à tous les recruteurs est une erreur fréquente.

De même, il faut impérativement personnalisé votre lettre de motivation en l'adaptant à votre interlocuteur et à la société.

Exemple d'un lettre reçue:

Je vous sollicite car je sais que dans une société ayant une renommée internationale telle que la votre, je pourrais acquérir des compétences et des pratiques au contact de nombreux professionnels reconnus. Votre offre de stage m'intéresse particulièrement car cette formation va me permettre de travailler dans un environnent dynamique et diversifié.

Pour information: La candidate postulée pour un stage de 2 semaines en tant que chargée de clientèle pour réaliser une enquête client par téléphone dans une TPE locale avec pour seul professionnel : le dirigeant. Elle s'était visiblement très mal renseignée avant de répondre !


- Des compétences inappropriées:

Le CV qui arrive pour une annonce avec des compétences inappropriées montre que le candidat ne sait pas répondre à un besoin précis. Cette candidature sera écartée systématiquement.

Exemple: je passe une annonce pour recruter un informaticien spécialisé en programmation web.
Je reçois un CV d'un électrotechnicien programmant des machines outils.


-  Le CV imprécis:

Des informations (volontairement ou non) vagues. Le recruteur doit avoir une synthèse du parcours et des compétences mais disposer des éléments essentiel à l'étude de la candidature.

Exemple: compétence en bureautique
Quels logiciels? quel niveau?

Exemple: Travail au restaurant XXX
Quelle était la mission: Serveur? Cuisinier? Agent d'entretien? Directeur?

- Une mise en page trop décalée:

Il est important de se distinguer pour que le recruteur se rappelle de votre CV. Mais, éviter l'excentricité. Vous envoyez votre CV. Vous jouez votre avenir professionnel. 
De la couleur: Oui mais sobre. Une police de caractère lisible mais pas plusieurs.
Le curriculum-vitae doit être sobre et professionnel tant dans la forme que le fond.
Votre CV ne doit pas dépasser 1 page. Au maximum 2 pages si vous avez de nombreuses années d'expériences.

Exemple:  
Un graphiste qui postule en envoyant par mail une plaquette commerciale sous forme d'une feuille à plier d'une certaine façon pour pouvoir comprendre son parcours et ses compétences... 
Entre la plaquette sur fond noir qui bouffe toute la cartouche d'encre et la séance d'origami, le recruteur est marqué par l'originalité mais agacé d'avoir perdu son temps.
 


- Les fautes d’orthographe:

Tout le monde n'est pas un as en orthographe (moi le premier!) mais relisez, faîtes relire et utiliser les outils informatiques pour éliminer les fautes d'orthographe et de frappe dans votre CV et votre lettre de motivation.

Exemple:  
- Je fait suite à votre annonce pour un poste de secrétaire.
 

 

Le manageur a souvent pour des missions  "Ressource Humaine", parmi lesquelles, le recrutement.

Il faut agir méthodologiquement:

- Définir le besoin de l'entreprise avec la liste des compétences attendues. Une bonne définition du poste permet de formuler correctement l'annonce et de trouver le bon collaborateur.

- Définir la fiche de poste. La fiche de poste à 2 objectifs: permettre de garder le cap pour le recruteur dans son processus et, surtout, avoir un document écrit à fournir au nouveau collaborateur pour cadrer ses missions dans l'entreprise.
Cette fiche de poste sera souvent le support pour fixer les premiers objectifs et évaluer le collaborateur dans ses travaux.

- Diffuser l'annonce en interne et en externe.
Lors d'un recrutement, il ne faut pas négliger la promotion interne.
Pour les annonces, il est indispensable de trouver le bon support et le bon média de communication.

- Trier les CV reçus. Généralement, il est conseillé de faire 3 piles: NON, OUI, AUTRE.
La pile AUTRE est nécessaire pour certaines candidatures dont le tri OUI/NON n'est pas possible. On aura par exemple des candidatures intéressantes pour un autre poste.

- Répondre aux candidatures. Je fais partie de ces manageurs qui ont pour habitudes de répondre à TOUS les candidats par au moins un email.

- Organiser les entretiens. Selon le poste à pourvoir, le manageur pourra opter soit pour l'entretien individuel soit l'entretien de groupe. Un mixte entre les 2 peut s'avérer indispensable pour certains postes. Ainsi, on commencera en groupe par une présentation de l'entreprise, de la mission voire un tour de table des candidats. Ce tour de table sera l'occasion de contrôler que chaque candidat a bien sa place dans le processus de recrutement. Il ne sera pas étonnant de voir certains candidats demander à partir par eux-mêmes après une meilleure connaissance de la société et de la mission.


- Donner une réponse rapidement aux candidats suite à l'entretien.

J'ai pour habitude pour 1 poste de conserver 2 voire 3 candidats classés par ordre de préférence pour le poste à pourvoir. J'appelle toujours en 1er le candidat que j'ai défini comme le candidat à recruter.

Ainsi, si celui-ci venait à m'annoncer qu'il ne veut/peut venir, j'ai toujours d'autres candidats sous de coude à qui je n'ai pas annoncé le rejet de leur candidature.

En revanche, dans ce cas de figure, en sélectionnant le 2ème ou 3ème sur la liste, il est souvent nécessaire de moduler la réponse positive en prévoyant notamment d'annoncer au candidat qu'il devra acquérir certaines compétences rapidement par le biais de formation ou d'accompagnement.


A suivre dans un prochain post: comment accueillir ce nouveau collaborateur?

La question Pourquoi ? est bien connue des enfants en bas âge qui sont en pleine découverte du monde qui les entoure.

Et si les enfants avaient la réponse aux problèmes de manageurs en recherche de solutions.

La règle des 5 Pourquoi permet de trouver la cause d'un dysfonctionnement. Elle consiste à poser plusieurs fois de suite la question : Pourquoi? pour détecter la cause originelle de la problèmatique rencontrée.
Généralement en enchainant les questions commençant par Pourquoi, le manageur obtient une réponse fiable en moins de 5 questions.

Il convient de respecter 2 règles:
- Il faut être en mesure de descendre dans la précision des niveaux de la problèmatique. Le manageur pourra ainsi utiliser une représentation sous forme d'arborescence hierarchique.
- Il faut se focaliser sur la problématique et la décrire objectivement.



Cette technique a été à l’origine développée par Sakichi Toyoda puis fut mise en œuvre chez Toyota pendant l’évolution de ses méthodologies industrielles.

Un collaborateur part en formation. Le manageur doit respecter la règle de 505 pour que celle-ci se passe bien.

Envoyer un collaborateur en formation n'est pas neutre pour l'entreprise et son manageur. Bien que la formation soit souvent prise en charge par l'OPCA, l'absence du collaborateur "coûte" à l'entreprise.
Il n'est pas question que celle-ci se passe mal.

Aussi, il existe la règle du 505 pour le manageur.

- 5 : Le manageur doit échanger pendant 5 minutes avec le collaborateur sur l'objectif de la formation avant que celui-ci ne parte en formation. C'est l'occasion d'un point et de contrôler la motivation du collaborateur. Cet entrevue peut être l'occasion d'une re-motivation si celui-ci n'est pas moteur pour aller se former.
C'est le moment de vérifier qu'il a tous les éléments pour aller en formation (horaire, plan,...)


- 0 : Le manageur ne doit pas déranger le collaborateur pendant sa formation. Il doit le laisser tranquille pour qu'il soit attentif et efficace pour l'acquisition de nouvelles compétences.

- 5 : Dès le retour de la formation, le manageur et le collaborateur doivent échanger pendant 5 minutes sur le contenu de la formation et le ressenti du collaborateur-stagiaire.


2 fois 5 minutes qui permettront de mettre le collaborateur dans une dynamique d'apprentissage.

Vous avez lu un des posts de ce blog. Vous avez envie d'en savoir plus?
Le centre de formation peut vous proposer une formation sur les thèmes abordés dans ce blog.

Après une analyse de vos besoins, les formateurs vous proposeront un programme personnalisé pour une intervention dans vos locaux. Une formation sur-mesure.

Il n'y a pas d'urgences. Il y a que des retards.

Un manageur doit apprendre à gérer son temps pour que les urgences. Ces urgences sont liées généralement à des retards en raison d'une mauvaise anticipation / planification.

Quelques trucs et astuces...

- Organiser son environnement de travail: Un bureau bien rangé est la source d'une bonne organisation et d'un gain de temps potentiel en cas de recherche d'un document (par exemple).
On pourra conseiller au manageur d'adopter la méthode des 5S.

- Planifier. L'outil indispensable au manageur est l'agenda. Lors d'une formation, il m'avait été dit que l'agenda est le slip du manageur. Il doit toujours en avoir un sur lui. Ainsi, il faut toujours avoir son agenda sur soi quelle que soit la forme (papier ou numérique).
Il vous faudra respecter ce planning avec une certaine rigueur.

- Prévoir les imprévus. Lors d'une journée ou d'une semaine de travail, il y a forcement des imprévus. Des choses qui doivent être réalisées sans délai. Aussi, en planifiant vos actions, vos rendez-vous, vos livrables, votre production, il est toujours nécessaires de prévoir de créneaux horaires "Imprévus". Ainsi, si un réel imprévu arrive, vous pourrez le traiter sans vous mettre en retard. Si vous n'avez pas d'imprévu, vous pourrez prendre de l'avance sur d'autres choses.
Bien évidemment, l'imprévu n'arrivera pas le jour et l'heure planifié. Toutefois, en déplaçant un minimum de taches dans l'agenda, vous pourrez répondre aux besoins et problèmatiques.

- Savoir dire non. Ce n'est pas parce que l'on ne répond pas immédiatement que l'on ne sera pas un bon manageur. Typiquement, on sait que certains collègues vont venir nous interrompre pour des questions, des problématiques ou tout simplement pour "papoter". Le manageur doit savoir dire "Non" en précisant que ce n'est pas le moment et qu'il faudra attendre "son tour".

- Décaler ses horaires. Pour éviter les "interruptions" et être plus efficace dans le calme, il ne faut pas hésiter à arriver plus tôt, partir plus tard ou déjeuner sur le pouce. Le manageur est souvent plus efficace lors de période au calme.

- Afficher son indisponibilité. Selon son environnement, il est parfois judicieux de mettre en place un mécanisme pour ne pas être déranger. Certains manageurs qui disposent d'un bureau aime fermer leur porte quand ils ne veulent pas être dérangé.
J'ai déjà vu en open space un manageur mettre tout simplement un panneau "Ne pas déranger". Ou, tout simplement informant ses collaborateurs et collègues que l'on a besoin d'un moment pour traiter efficacement un dossier.

- Se fixer ses objectifs. En se fixant ses propres objectifs, il faut s'y tenir sans mentir. Se mentir à soi-même ou aux autres. Il ne faut pas se trouver de "bonnes excuses" pour décaler ses échéances.

Une situation de crise est toujours complexe à gérer pour un manageur. Qu'il s'agisse d'une crise avec ces collaborateurs, avec ses produits ou services ou extérieure, le manageur se doit de trouver des solutions pour sortir de la situation.

Les attitudes à prôner:
- Anticiper la crise. Bien souvent, une crise ne serait pas une crise si elle pouvait être anticipée. Mais, il faut toutefois mettre en place les mesures préventives. En ayant réfléchi à l'avance à des indicateurs, des procédures de sortie de crise,... le manageur pourra adapter ses travaux, ses reflexions, pour agir plus rapidement et efficacement.

- Ne pas se précipiter. Le manageur ne doit pas confondre efficacité et précipitation. Il est recommandé de bien analyser la situation de crise et de bien penser le plan de sortie de crise. Une mauvaise analyse pourrait engendrer une augmentation de la crise plutôt qu'un dénouement.

- Agir promptement. Il serait illusoire de croire que la crise se résoudra d'elle-même sans rien faire. Une action bien ciblée permet de réduire ou d'arrêter la crise.

- Communiquer. Le manageur doit rester transparent sur les causes de la crise et les conséquences. La vérité se sait très vite. Toutefois, il n'est peut-être pas judicieux de toujours tout dire ou tout expliquer dans les détails. Une bonne communication aux bonnes personnes pour que tout soit comprit sans interprétation ou lancement de rumeurs supplémentaires qui auraient pour effet de créer une seconde crise bien plus grave.

- Positiver. Quelle que soit la cause de la crise, il faut que le manageur puisse motiver pour faciliter la sortie de la crise. Une crise peut-être l'occasion de solidarité, de rapprochements, de développement de l'esprit d'équipe, de développement de nouveaux business, de réinventer son métier,...

Une Direction efficace donne les priorités. Un Manager efficace est l’autorité qui les concrétise. Stephen Covey (né en 1932)

Je définirai le manageur comme le chef d'orchestre. S'il donne le rythme et fixe des objectifs individuels, il ne pourrait rien faire sans ses musiciens: ses collaborateurs.
Ce sont les compétences individuelles organisées entre elles qui permettent de construire.

Certaines qualités sont souvent misent en avant pour être un bon manageur:
- Animer. Le manageur anime.
Il faut associer au verbe animer 2 définitions pour être complet. Animer comme mettre quelque chose en mouvement. Animer comme communiquer.
Le manageur doit savoir mettre les collaborateurs en mouvement, au travail. Il doit aussi être bon communicant.

- Ecouter.  Il doit savoir être attentif aux attentes et aux messages des collaborateurs.

- Encadrer. Le manageur a pour mission de superviser les tâches confiées aux collaborateurs tant sur le plan quantitatif que qualitatif. Il fixe les objectifs individuels, mesure la réalisation, suit et motive les collaborateurs.

- Analyser. Un seul grain de sable dans un engrenage maillon pourrait casser toute la machine. Le manageur doit avoir une analyse objective sur les taches réalisées et doit ainsi avoir un esprit d'analyse et de synthèse.

- Contrôler. Je dis souvent que la confiance n'exclut pas le contrôle. Si chaque collaborateur a son périmètre de responsabilité selon son savoir-faire, le manageur contrôle les dysfonctionnements car ils sont souvent difficilement rectifiables sans une identification rapide.

- S'engager. Le manageur s'engage dans la réalisation des tâches qui lui ont été confiées par la direction de l'entreprise. Il est indispensable qu'il maîtrise les outils de base du management tels que le QQCOQPC, le MALINS, le DESC....

Le début d'année est souvent l'occasion de la fixation des objectifs par le manageur mais aussi de parler rémunération.
Les collaborateurs attendent souvent ce moment pour demander une augmentation.

Mais, pas toujours évident de parler rémunération tant pour le manageur que le collaborateur.

Si personnellement, je suis pour la transparence sur la rémunération. Je serai pour afficher ma feuille de paie afin que mes collaborateurs sachent réellement quelle est ma rémunération. Ce principe permettrait de lever certains "fantasmes" ou idée reçues sur le salaire.

Quand le collaborateur aborde le sujet en entretien, il faut assumer ses choix ou ceux de ces supérieurs ou ceux imposés par la conjoncture.

La forme est primordiale. Il faut que le discours soit adapté au message.

Dans le cas d'une augmentation, il faut la valoriser. Le message doit être très clair même si celui-ci est généralement porteur de bonne nouvelle pour la collaborateur.
L'augmentation doit être lié à l'atteinte ou le dépassement d'un objectif. Les augmentations programmées (ex: ancienneté) ne sont pas un bon outil de management.
En annonçant l'augmentation, c'est l'occasion de valoriser, féliciter voire remercier. Ces attentions comptent parfois plus que l'aspect financier pour certaines personnes.


Le refus d'augmentation d'un collaborateur est un cas sensible pour le manageur. Il devra garder son calme et sa sérénité pour ne pas démotiver le collaborateur ou être confronté à une colère débordante.
Le manageur pourra s'aider de l'outil DESC en prenant le temps de bien formuler son message et d'écouter le collaborateur.
Le manageur pour être factuel devra pointer du doigt les objectifs non atteints et les pistes de progrès.
Si vous savez avant même l'annonce que le collaborateur peut être démotivé, il est d'autant plus important de préparer l'entretien et identifier des points pouvant permettre de donner une touche positive à cette annonce.


Le gel des salaires. La conjoncture économique est régulièrement la cause du gel des salaires. Si le coût de la vie augmente, les salaires ont du mal à suivre dans certaines entreprises.
La situation de gel des salaires est collective. Sinon, on parlera de refus d'augmentation pour un collaborateur en particulier.
Dans ce cas, il faut préférable de faire une annonce collective. Il faut que le message soit TRES clair et que les raisons soient transparentes et factuelles.
Le manageur doit se positionner comme un pédagogue qui explique une situation. Toutefois, il ne faudra pas démotiver les collaborateurs.
Il est donc nécessaire de trouver une note positive. Trouver un rayon de soleil dans un ciel sombre.

En tant que manageur, il faut parfois passer un message difficile à un collaborateur.
Pas toujours simple d'annoncer une "mauvaise" nouvelle.

Il existe une méthode en 4 lettres pour formuler le message: D.E.S.C.


La méthode du Desc permet au manageur de transmettre un message avec assertivité.
Que signifie DESC?

- D pour Décrire la situation. On va pouvoir dresser un constat factuel de la situation qui est la cause du message difficile à transmettre.

Exemple: Je constate que les objectifs qui ont été fixés ne sont pas atteints. Il a été réalisé X produits alors que l'objectif chiffré était de Y.

- E pour Exprimer son sentiment. Le manageur doit formuler ses sentiments de regret de la situation, sa déception.

Exemple: Je regrette que les objectifs ne soient pas atteints. Je pensais que tu avais les capacités à produire la quantité fixée.

- S pour Suggérer des solutions. Le manageur doit être en mesure de proposer des solutions pour que la situation ne se reproduise pas.

 Exemple: Je te propose de revoir ton poste de travail pour optimiser tes taches. Ainsi, tu pourras mieux répondre aux objectifs. Si besoin, nous pourrons t'envoyer en formation.



- C pour Conclure de façon positive. Il faut toujours terminer sur un message positif pour remotiver le collaborateur.

Exemple: De cette façon, la prochaine fois, l'objectif sera atteint voire dépassé.




N'oublions pas que les objectifs fixés à un collaborateur doivent respecter le MALINS

Intervenant en tant qu'enseignant vacataire dans un IUT, j'animais un TP. Chaque étudiant avait une liste d'exercices à réaliser. Certains avançaient plus vite que d'autres.
Leurs travaux et leur implication/sérieux était noté.

A quelques minutes de la fin du cours, plusieurs élèves avaient terminé leurs exercices et attendaient la fin pour partir sans vouloir en faire plus.
D'autres étaient en difficulté et en retard sur le groupe.

Et là, une situation pouvant se produire en entreprise: Je demande à un des étudiants ayant terminé s'il voulait bien aider son camarade en lui expliquant comment atteindre l'objectif. A savoir finir ses exercices.
La réponse fut immédiate "NON. Je ne veux pas l'aider. J'ai décidé de ne bosser que pour moi."

En entreprise, quelles sont les clés pour débloquer une telle situation: un collaborateur ne voulant pas travailler en équipe avec un autre.

Le manageur doit:
- Comprendre les raisons du blocage. Le "NON" vient-il d'une problématique entre les collaborateurs ou entre le collaborateur et le manageur ou autre...

- Trouver les moyens permettant de lever ce blocage en mettant en place les mesures et les moyens nécessaires.

- Déterminer l'objectif à atteindre ensemble avec des éléments de motivation

Le dialogue et la négociation sont, selon moi, les priorités. Nous devons entrer dans mécanisme de gestion de conflit. Toutefois, il ne faut pas que ce soit une forme de "chantage" du collaborateur vers le manageur.

La technique consistant à imposer va engendrer une augmentation du conflit potentiel entres les collaborateurs ou les collaborateurs et le manageur.

Pour revenir à mes 2 étudiants, il a suffit de comprendre qu'un étudiant n'avait pas voulu aider l'autre lors d'un précédent cours. Une "querelle" de moyenne et de classement.
En motivant l'étudiant ayant formulé le "NON", par un point supplémentaire sur sa note de TP a permis de lever le blocage. Les 2 étudiants ont terminé le TP ensemble. Le conflit n'est pas pour autant réglé entre eux.

Si la récompense a su lever le blocage (au moins temporairement), celle-ci ne doit pas être systématisée et doit rester exceptionnelle.


Gérer les conflits entre collaborateurs est certaines une des taches les plus complexe du manageur.
Il existe de nombreuses techniques, de multiples formations, des centaines de livres sur le sujet,... preuve qu'il n'y a pas une solution miracle.
Il faut savoir être à l'écoute pour trouver identifier les clés de déblocage du conflit.

Le début de l'année est l'occasion pour un manageur de souhaiter ses voeux à ses collaborateurs, sa direction, ses clients, ses fournisseurs,...

Plusieurs règles pour éviter les incidents.

Il faut savoir que par tradition il y a un ordre pour souhaiter les voeux. Les plus jeunes présentent leurs vœux aux plus âgés. Dans l'entreprise, on va du haut de la pyramide hiérarchique vers le bas. Même si je déteste cette forme de classification de "puissance".

Ainsi, c'est le manageur ou chef d'entreprise qui doit souhaiter ses voeux en premier à ces collaborateurs.

On évitera dans ce sens que le collaborateur puisse être considéré comme un "cire pompe" par ces collègues ou son supérieur.
C'est aussi un geste managérial fort qui peut être l'occasion de valoriser la collaborateur en glissant un petit mot "personnel" et individuel sans aller dans l'excès ni le copinage.

Si on peut souhaiter les meilleures choses, on évitera certains sujet comme l'argent pour privilégier la réussite, le succès, la promotion, ... des notions plus liées développement.

Sous quelle forme présenter ses voeux? pour les collaborateurs les plus proches et pour lesquels vous avez un contact direct, la version orale et individuelle est souvent la plus simple et directe.

Toutefois, tant pour les collaborateurs que les clients, partenaires et les fournisseurs, il ne faut pas oublier la version écrite.

Si vous êtes tenté par l'envoi groupé d'un mail pour optimiser votre temps, alors, ne faites rien. De même bannissez pour vos relations professionnelles le SMS avec un message unique pour tous vos contacts enregistrés dans votre téléphone portable.

Il faut savoir que les Français restent attachés à la tradition de la carte de voeux envoyée par courrier. Ce courrier traditionnel a toujours plus d'impact que le courrier électronique. Privilégiez aussi le message écrit de façon manuscrite.

Si vous optez pour des cartes toutes faîtes avec un message imprimé, mettez votre touche personnelle avec au moins un message court manuscrit en plus de votre paraphe.

Concernant la carte, il faut limiter les coûts et rester sobre. Trop de luxe dans une carte de voeux et trop d'originalité (ex: humoristique) peuvent avoir un impact négatif sur votre destinataire.

Vous voulez faire un geste en marquant votre "attachement" à une association caritative, à un mouvement (ex: écologie). Attention à votre choix en fonction de vos destinataires.

De même, il ne faut pas mélanger les genres. Utiliser une carte "perso" pour un envoi professionnel ou utiliser les cartes de voeux de l'entreprise pour sa famille et les amis.

Des exemples de formules "passe-partout" :
- Je vous adresse nos meilleurs voeux pour cette nouvelle année.
- J'espère que l'année XXXX sera l'occasion de collaborer de nouveau ensemble.
- Que cette nouvelle année vous permette de réaliser tous vos voeux.
- A l'occasion de cette nouvelle année, je vous adresse tous mes voeux.


Et, quand je reçois une carte de voeux? Il est impératif de répondre à une carte de voeux par sa propre carte de voeux.

Les "vieilles traditions" Françaises ont encore la dent dure face aux nouveaux canaux de communication et aux nouvelles formes de médias.
Mais, casser les codes peut aussi être l'occasion de vous faire remarquer par vos clients ou fournisseurs.