jeudi 28 février 2013
Etre manageur, c'est respecter certaines règles. En revanche, c'est aussi des choses à ne pas faire. Parmi celles-ci...

- Ne pas dire bonjour à ces collaborateurs. Pourquoi perdre mon temps à  faire le tour des bureaux pour dire bonjour au risque de devoir écouter ses collaborateurs vous raconter leurs problèmes et leur vie.

==> Vous n'avez rien compris !
La cohésion d'équipe, les bonnes relations entre le manageur et les collaborateurs ou tout simplement entre acteurs d'une organisation (société, association, groupe,...) est un des moteurs. Sans un esprit de groupe et de proximité, il vous sera difficile de correctement manager.
L'ignorance de l'autre est une arme forte. Une mine en cas de conflit. Et, le conflit arrivera plus vite que vous l'imaginez dans ces conditions.

- Pointer les erreurs. Il est tellement plus simple d'afficher les erreurs que les succès. Alors, mon collaborateur a fait une bourde énorme. Je vais lui faire remarquer en affichant sa bourde sur le tableau d'affichage du service. Ainsi, tout le monde en tirera les conséquences.

==> Et pourquoi pas un buché au milieu du service?
Qui ne fera jamais d'erreur? Le manageur est là aussi pour détecter les erreurs de ses collaborateurs. En cas d'erreur, il est important d'identifier la cause et les mesures à mettre en oeuvre pour que cela ne se reproduise plus.
Comment en informer mon collaborateur? Il est indispensable de communiquer en face à face. Une conversation, un entretien entre 4 yeux en utilisant la méthode du DESC.

Et puis, surtout, je dois être en mesure également de rencontrer le collaborateur pour le féliciter de ses résultats positifs. Quand tout va mal on le dit assez naturellement. Mais, quand tout va bien, il faut aussi le dire !

- Comparer les collaborateurs entre eux. Lui, ou elle, fait mieux que toi. Je ne comprends pas pourquoi LUI,  il y arrive et pas toi. LUI, il a fait X€ de chiffres ou produit X éléments et, TOI, que ....

==> Votre référence: l'autre. Leur référence: l'autre !
En comparant votre collaborateur à son collègue vous dénigrer son travail. Vous mettez l'autre en avant et pas son travail. Vous inscrivez votre collaborateur dans un cycle de démotivation.
Votre collaborateur se fera à son tour un plaisir de vous comparez à un autre chef de service, un autre patron et vous trouvera tous les défauts du monde. De plus, vous allez entretenir ou développer un esprit de compétition dans l'équipe qui ne sera pas sain.

Il est possible de prendre en comparaison un élément moteur dans le but de faire avancer tout le monde. Nous sommes dans une démarche positive et de motivation.

- Fixer des objectifs obscurs. L'objectif de cette nouvelle année est de faire mieux. Et, si le collaborateur demande des précisions, vous lui faîtes sentir qu'il est le seul à ne pas comprendre l'objectif.

==> Soyez MALINS!
Il existe 2 méthodes pour fixer un objectif : MALINS ou SMART. Ces 2 méthodes sont très proches. Le MALINS se voulant être la traduction du SMART.
Je vous invite à relire l'article sur ces méthodes MALINS et SMART


- Le succès de l'entreprise ne vient pas d'eux. Qui a les idées? Qui est le chef? Donc, le succès de l'entreprise vient du manageur et non des petits salariés. Il est important de remettre tout le monde à sa place.

==> Pensez à la fourmi ouvrière et la reine!
Dans une entreprise, chaque collaborateur est un maillon dans la chaine de la production de valeur ajoutée. Il est indispensable de valoriser le travail de chacun. Comme il est indispensable d'écouter les collaborateurs. Ils ont souvent une vision différente de vous. C'est une richesse à exploiter.
Et puis, sans les "fourmis ouvrières, la reine ne serait pas reine!".




mercredi 27 février 2013
Le manageur se doit d'avoir une vision de son équipe, de ses travaux, de ses actions,... bref, une vision globale de son service et/ou de sa société. Mais, lorsqu'il est plongé dans le quotidien, il est souvent difficile de tout voir et tout maitriser. C'est à ce moment que l'audit organisationnel intervient.

L'audit organisationnel n'est pas un gros mot. 


Ce terme ne doit pas faire peur. L’audit organisationnel est une photographie à un instant T d’une organisation au regard d’une problématique spécifique. Il permet d’identifier les points forts et les points faibles de celle-ci. Les enjeux sont d’améliorer la qualité de service pour accroître la satisfaction des clients et de réduire les coûts de l’entreprise tout en augmentant la rentabilité et la productivité.

Nous avons identifié 3 cas dans lesquels l'audit organisationnel intervient:

  • Votre entreprise doit évoluer avec de nouvelles missions, une réorganisation des processus de traitement, la mise en place de nouveaux outils, une démarche Qualité-Sécurité-Environnement ou par nécessité face à une problématique technique, économique...
  • Votre société est confronté à des dysfonctionnements, des actes de non-qualités ou des risques opérationnels pour lesquels les solutions internes n'ont donné aucune satisfaction.
  • Vous désirez optimiser les processus de production pour dépasser vos objectifs de performances, de qualité ou économique.

Pour répondre à une ou plusieurs attentes, l'auditeur va devoir identifier:
  • Les processus de traitement et les décrire précisément afin de réaliser une photographie.
  • Les axes d'amélioration pour que vous puissiez atteindre vos objectifs.  

 Le PDCA, ou roue de Déming est l'un des outils du qualiticien. Il sert à mettre en place les processus d'amélioration continue.
Planifier : Quel est le plan d’action pour mettre en œuvre les modifications proposées
Réaliser : Quelles sont les modalités de mise en place de la nouvelle organisation ?
Contrôler: Quels sont les indicateurs à suivre pour mesurer l’efficacité de la nouvelle organisation ?                                     
Améliorer : Recherche de solutions pour remédier aux anomalies identifiées à l’étape « contrôler », puis boucler sur la première étape « Planifier »

Plus d'informations sur : http://www.expertise-consulting.com/7.html
jeudi 21 février 2013
Je viens de passer une annonce pour recruter. Et, je constate qu'il y a des choses qui agacent toujours autant.


Quelles sont les erreurs à éviter ?

- Le CV type et la lettre d'accompagnement type.

Il faut que le CV soit un minimum personnalisé en fonction de l'annonce et du poste recherché. Envoyer le même CV à tous les recruteurs est une erreur fréquente.

De même, il faut impérativement personnalisé votre lettre de motivation en l'adaptant à votre interlocuteur et à la société.

Exemple d'un lettre reçue:

Je vous sollicite car je sais que dans une société ayant une renommée internationale telle que la votre, je pourrais acquérir des compétences et des pratiques au contact de nombreux professionnels reconnus. Votre offre de stage m'intéresse particulièrement car cette formation va me permettre de travailler dans un environnent dynamique et diversifié.
Pour information: La candidate postulée pour un stage de 2 semaines en tant que chargée de clientèle pour réaliser une enquête client par téléphone dans une TPE locale avec pour seul professionnel : le dirigeant. Elle s'était visiblement très mal renseignée avant de répondre !


- Des compétences inappropriées:

Le CV qui arrive pour une annonce avec des compétences inappropriées montre que le candidat ne sait pas répondre à un besoin précis. Cette candidature sera écartée systématiquement.

Exemple: je passe une annonce pour recruter un informaticien spécialisé en programmation web.
Je reçois un CV d'un électrotechnicien programmant des machines outils.


-  Le CV imprécis:

Des informations (volontairement ou non) vagues. Le recruteur doit avoir une synthèse du parcours et des compétences mais disposer des éléments essentiel à l'étude de la candidature.

Exemple: compétence en bureautique
Quels logiciels? quel niveau?

Exemple: Travail au restaurant XXX
Quelle était la mission: Serveur? Cuisinier? Agent d'entretien? Directeur?

- Une mise en page trop décalée:

Il est important de se distinguer pour que le recruteur se rappelle de votre CV. Mais, éviter l'excentricité. Vous envoyez votre CV. Vous jouez votre avenir professionnel. 
De la couleur: Oui mais sobre. Une police de caractère lisible mais pas plusieurs.
Le curriculum-vitae doit être sobre et professionnel tant dans la forme que le fond.
Votre CV ne doit pas dépasser 1 page. Au maximum 2 pages si vous avez de nombreuses années d'expériences.

Exemple:  
Un graphiste qui postule en envoyant par mail une plaquette commerciale sous forme d'une feuille à plier d'une certaine façon pour pouvoir comprendre son parcours et ses compétences... 
Entre la plaquette sur fond noir qui bouffe toute la cartouche d'encre et la séance d'origami, le recruteur est marqué par l'originalité mais agacé d'avoir perdu son temps.
 


- Les fautes d’orthographe:

Tout le monde n'est pas un as en orthographe (moi le premier!) mais relisez, faîtes relire et utiliser les outils informatiques pour éliminer les fautes d'orthographe et de frappe dans votre CV et votre lettre de motivation.

Exemple:  
- Je fait suite à votre annonce pour un poste de secrétaire.
 

 






dimanche 17 février 2013
Le manageur a souvent pour des missions  "Ressource Humaine", parmi lesquelles, le recrutement.

Il faut agir méthodologiquement:

- Définir le besoin de l'entreprise avec la liste des compétences attendues. Une bonne définition du poste permet de formuler correctement l'annonce et de trouver le bon collaborateur.

- Définir la fiche de poste. La fiche de poste à 2 objectifs: permettre de garder le cap pour le recruteur dans son processus et, surtout, avoir un document écrit à fournir au nouveau collaborateur pour cadrer ses missions dans l'entreprise.
Cette fiche de poste sera souvent le support pour fixer les premiers objectifs et évaluer le collaborateur dans ses travaux.

- Diffuser l'annonce en interne et en externe.
Lors d'un recrutement, il ne faut pas négliger la promotion interne.
Pour les annonces, il est indispensable de trouver le bon support et le bon média de communication.

- Trier les CV reçus. Généralement, il est conseillé de faire 3 piles: NON, OUI, AUTRE.
La pile AUTRE est nécessaire pour certaines candidatures dont le tri OUI/NON n'est pas possible. On aura par exemple des candidatures intéressantes pour un autre poste.

- Répondre aux candidatures. Je fais partie de ces manageurs qui ont pour habitudes de répondre à TOUS les candidats par au moins un email.

- Organiser les entretiens. Selon le poste à pourvoir, le manageur pourra opter soit pour l'entretien individuel soit l'entretien de groupe. Un mixte entre les 2 peut s'avérer indispensable pour certains postes. Ainsi, on commencera en groupe par une présentation de l'entreprise, de la mission voire un tour de table des candidats. Ce tour de table sera l'occasion de contrôler que chaque candidat a bien sa place dans le processus de recrutement. Il ne sera pas étonnant de voir certains candidats demander à partir par eux-mêmes après une meilleure connaissance de la société et de la mission.


- Donner une réponse rapidement aux candidats suite à l'entretien.

J'ai pour habitude pour 1 poste de conserver 2 voire 3 candidats classés par ordre de préférence pour le poste à pourvoir. J'appelle toujours en 1er le candidat que j'ai défini comme le candidat à recruter.

Ainsi, si celui-ci venait à m'annoncer qu'il ne veut/peut venir, j'ai toujours d'autres candidats sous de coude à qui je n'ai pas annoncé le rejet de leur candidature.

En revanche, dans ce cas de figure, en sélectionnant le 2ème ou 3ème sur la liste, il est souvent nécessaire de moduler la réponse positive en prévoyant notamment d'annoncer au candidat qu'il devra acquérir certaines compétences rapidement par le biais de formation ou d'accompagnement.


A suivre dans un prochain post: comment accueillir ce nouveau collaborateur?