Le Manageur

Le manageur a souvent pour des missions  "Ressource Humaine", parmi lesquelles, le recrutement.

Il faut agir méthodologiquement:

- Définir le besoin de l'entreprise avec la liste des compétences attendues. Une bonne définition du poste permet de formuler correctement l'annonce et de trouver le bon collaborateur.

- Définir la fiche de poste. La fiche de poste à 2 objectifs: permettre de garder le cap pour le recruteur dans son processus et, surtout, avoir un document écrit à fournir au nouveau collaborateur pour cadrer ses missions dans l'entreprise.
Cette fiche de poste sera souvent le support pour fixer les premiers objectifs et évaluer le collaborateur dans ses travaux.

- Diffuser l'annonce en interne et en externe.
Lors d'un recrutement, il ne faut pas négliger la promotion interne.
Pour les annonces, il est indispensable de trouver le bon support et le bon média de communication.

- Trier les CV reçus. Généralement, il est conseillé de faire 3 piles: NON, OUI, AUTRE.
La pile AUTRE est nécessaire pour certaines candidatures dont le tri OUI/NON n'est pas possible. On aura par exemple des candidatures intéressantes pour un autre poste.

- Répondre aux candidatures. Je fais partie de ces manageurs qui ont pour habitudes de répondre à TOUS les candidats par au moins un email.

- Organiser les entretiens. Selon le poste à pourvoir, le manageur pourra opter soit pour l'entretien individuel soit l'entretien de groupe. Un mixte entre les 2 peut s'avérer indispensable pour certains postes. Ainsi, on commencera en groupe par une présentation de l'entreprise, de la mission voire un tour de table des candidats. Ce tour de table sera l'occasion de contrôler que chaque candidat a bien sa place dans le processus de recrutement. Il ne sera pas étonnant de voir certains candidats demander à partir par eux-mêmes après une meilleure connaissance de la société et de la mission.


- Donner une réponse rapidement aux candidats suite à l'entretien.

J'ai pour habitude pour 1 poste de conserver 2 voire 3 candidats classés par ordre de préférence pour le poste à pourvoir. J'appelle toujours en 1er le candidat que j'ai défini comme le candidat à recruter.

Ainsi, si celui-ci venait à m'annoncer qu'il ne veut/peut venir, j'ai toujours d'autres candidats sous de coude à qui je n'ai pas annoncé le rejet de leur candidature.

En revanche, dans ce cas de figure, en sélectionnant le 2ème ou 3ème sur la liste, il est souvent nécessaire de moduler la réponse positive en prévoyant notamment d'annoncer au candidat qu'il devra acquérir certaines compétences rapidement par le biais de formation ou d'accompagnement.


A suivre dans un prochain post: comment accueillir ce nouveau collaborateur?